Emeklinin bina vergisi- YMM Yılmaz Sezer

Bilindiği üzere; ülkemizde tahsil edilen servet vergilerinden bir tanesi de emlak vergisidir. Emlak vergisi 1986 yılından itibaren belediyeler tarafından tahsil edilmekte olup, arazi, arsa ve binalar üzerinden alınan dolaysız bir vergi çeşididir. Bahsi geçen taşınmaz sahipleri yıllık olarak emlak vergisi ödemekle mükelleftirler.
Ancak 1319 sayılı Emlak Vergisi Kanunu'nun 8.maddesinin ikinci fıkrasında; "Bakanlar Kurulu, kendisine bakmakta mükellef kimsesi olup, 18 yaşını doldurmamış olanlar hariç olmak üzere, hiçbir geliri olmadığını belgeleyenlerin, gelirleri münhasıran kanunla kurulan sosyal güvenlik kurumlarından aldıkları aylıktan ibaret bulunanların, gazilerin, özürlülerin, şehitlerin dul ve yetimlerinin Türkiye sınırları içinde brüt 200 m2’yi geçmeyen tek meskeni olması halinde bu meskenlerine ait vergi oranlarını sıfıra kadar indirmeye yetkilidir" hükmü yer almaktadır.
Bakanlar Kurulu söz konusu madde hükmünün kendisine verdiği yetkiyi 20.12.2006 tarih ve 2006/11450 sayılı kararı ile kullanmış olup, yukarıda sayılan gruba ilişkin emlak vergisini 2007 ve izleyen yıllarda sıfıra indirmiştir.
Sıfıra indirilen emlak vergisinden diğer bir ifadeyle bina vergisinden yararlanma usul ve esaslarını belirlemek üzere Emlak Vergisi Kanunu genel tebliğleri ile düzenleme yapılmıştır.
Buna göre emekli bir kişinin indirimli emlak vergisi uygulamasından yararlanabilmesi için aşağıdaki şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir.
- Öncelikli olarak meskende bizzat oturma şartı aranmamaktadır. Sahip olduğu tek meskeni kiraya verip kirada oturanlar da diğer şartları sağlamaları halinde indirimli orandan faydalanabilmektedirler.
-200 m2’yi geçmeyen tek meskene hissedar olarak sahip olunmasında da indirimli orandan faydalanılacak olup, indirim hisse oranına göre hesaplanacaktır.
- Birden fazla meskeni olanların veya birden fazla meskende hisseye sahip olanların indirimli oran uygulamasından yararlanması mümkün değildir.
- Belirli dönemlerde dinlenme amacıyla kullanılan meskenler için (çiftlik evi, yazlık ev gibi) söz konusu indirimli vergi oranının uygulanması mümkün değildir.
- Sosyal güvenlik kurumlarından emekli aylığı alanların bu aylıkları dışında başka gelirlerinin bulunması halinde bunların meskenine indirimli vergi oranı uygulanmayacaktır.
- Burada kast edilen Türkiye Cumhuriyeti kanunlarına göre kurulan sosyal güvenlik kuruluşlarıdır. Yani herhangi bir ülkenin Sosyal Güvenlik Kuruluşu'ndan emekli olması istisnadan yararlanılmasını sağlamaz.
- Söz konusu kişilerin gelir getirmeyen işyeri, arsa ve araziye sahip olmaları indirimli vergi oranından yaralanmalarına engel teşkil etmemektedir.
- İndirimli vergi oranından yararlanan emeklilerin bu orandan yararlanma ile ilgili şartlardan herhangi birini kaybetmeleri halinde bu durumu mükellefiyetlerinin bulunduğu belediyeye bildirmeleri zorunludur. Aksi takdirde cezai işlemle muhatap olmaları kaçınılmazdır.
Yukarıda detaylı olarak açıklandığı üzere Türkiye Cumhuriyeti kanunları ile kurulu sosyal güvenlik kurumlarından emekli olmuş (yurtdışından emekli olanlar hariç) kişiler sayılan şartları taşımaları halinde emlak vergisi muafiyetinden yararlanabilmektedirler.

Fazla çalışma hk.

İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. İşçi-işveren arasında bunun altında bir çalışma süresi de kararlaştırılabilir. Aksi kararlaştırılmamışsa sözleşme veya işyeri uygulaması yada TİS ile belirlenen çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Örneğin 5 gün çalışan işyerlerinde 5x9= 45 saat olabilecektir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. 6715 sayılı Torba Kanunla yapılan düzenlemeye göre, Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Yüzde 50 zamlı

İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma ve haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.

7.5 saati aşan gece çalışmaları ve 11 saati aşan gündüz çalışmaları, haftalık 45 saatin aşılıp aşılmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılmaktadır.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl ocak ayında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtilmiştir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücret hesabı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yani, günlük 50 TL ücret alan bir işçi 19 Mayıs günü çalıştığı takdirde normal ücretine ilave olarak bir günlük ilave (50 TL) ücrete hak kazanır.

Normal şartlarda hafta tatilinde çalışılmaması ve işçinin dinlenmesi gerekmektedir. Ancak, istisna olarak elzem durumlarda işçi hafta tatilinde çalıştırılmış ise bu durumda hafta tatilindeki çalışması karşılığı yüzde elli zamlı ücret ödenmesi gerekmektedir.

Eğer çalışılan Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü de hafta tatiline denk gelirse bu durumda da en az yüzde 50 zamlı olarak ödenecektir. (Resul Kurt'tan)

Emekliliğe hak kazanıp hemen o gün işi bırakmak..................

http://www.ikpaylasim.com/emeklilik-nedeniyle-istifada-ihbar-oneli-verilmeli-mi/

en mantıklı yorum bu....

ama bunda da Yargıtay kararına dikkat çekiliyor, Yargıtay tersi kararlar çıkarmış,

bu konuda kendini matah adam sanan Ali Tezel de habire bu şekilde işten çıkış 17.md ye göre çıkış değildir,

ihbar tazminatı sadece 17.md ye göre uygulanır diyor,

Süreli fesih

             Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

             İş sözleşmeleri;

             a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

             b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

             c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

             d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

             Feshedilmiş sayılır.

             Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

             Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

             İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

             İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

             Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

17.maddede emeklilik hakkedene farklılık yazmıyor , sözleşmenin feshi karşı tarafa şu şartlarda bildirilmeli diyor,

kaldı ki, bir de 24. md var, bu madde de işçi hangi durumlarda bildirimsiz fesih yapabilir onu sıralıyor kanun,

 İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

             Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

             I. Sağlık sebepleri:

             a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

             b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

             II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

             a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

             b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

             c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

              d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

             e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

             f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.

             III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

bu 24.madde de işçiye emekliliği hak ettiğini öğrendiği anda hemen o gün işi bırakır gider , gitmeye hakkı vardır demiyor,

sıralamış nasıl böyle gidebileceğini bu emekliliği hak etme yok,

hep denir ya iş kanunu  aslında işçiyi koruma kanunu diye,

hakimlerde bu mantığa uyuyor anlaşılan, böyle saçma bir karar ta Yargıtay dan çıkmış,

muhtemelen bu Yargıtay dan çıkan kararın davasında yeteneksiz bir avukat yada avukatlar grubu vardı,

bir şekilde tekrar aynı konu üst mahkemeye götürülse tersi karar çıkma olasılığı yüksek,

zaten bu tür üst mahkeme kararları dava konusu olaya münhasır olarak alınıyor...........................

SİZLERE ZAMANINDA BİLDİRİLMEYEN RAPORLAR İÇİN CEZA YEMEKTEN KURTULUN!

Soru:
Merkez işçimizde 20 personel çalışmaktadır. Merkezimizde çalışan işçiler rapor aldıkları zaman raporlarını getirdikleri için rapor girişlerini süresi içerisinde yapıyorum. Farklı illerde inşaat dosyalarımız var ve burada çalışan işçilerimiz bir hayli fazladır. İl dışında çalışan işçilerin raporları olsa bile haberim olmuyor. Kimi zaman da geç haberim oluyor. Bu sebepten dolayı rapor girişlerini zamanı...nda yapamadığımdan dolayı devamlı ceza ödemek zorunda kalıyoruz. Bu raporların takibinin yapılacağı bir yöntem var mıdır?

Raporlu personellerin takibini yapmak merkez işletmelerde yani beyaz yakalı dediğimiz personellerde daha kolay sağlanırken, mavi yakalı personellerde biraz daha zor olmaktadır. Mavi yakalı personeller kimi zaman aldıkları raporları maaşlarından kesinti olmasın diye, kimi zamanda hastaneden kağıt ortamında rapor verilmediği için işverene ulaştıramamaktadırlar.

Rapor girişi nasıl yapılır?
İşçilerin almış oldukları raporları işveren ya da işveren vekilleri https://uyg.sgk.gov.tr/vizite/welcome.do
linkinden girilerek elektronik ortamda onaylanması gerekmektedir. Bu linkten rapor girişi yapılacak işçinin t.c. kimlik numarası yazılarak hastane tarafından da elektronik ortamda gönderimi sağlanmışsa ekranda gözüken raporu rapor bitiş tarihinden itibaren 5 gün içerisinde girilmesi gerekmektedir.
İletişim bilgilerinizi güncelleyiniz!!
Çoğu kullanıcı vizite giriş ekranına girdiğinde iletişim bilgilerini görmesine rağmen buraya herhangi bir bilgi yazma gereği duymamaktadır. Okurumuzun sorununa çare aslında bu alandadır. Yani iletişim bilgilerine rapor girişlerini yapacak kişinin e-maili tanımlanması halinde işçilerin bundan sonraki alacağı her rapor bu mail adresine düşecektir. Dolayısıyla maile gelen işçinin aldığı rapor detayına istinaden de hangi personel, hangi şubede sigortalı ise buradan takibi yapılarak yine süresi içerisinde rapor girişi yapılması daha kolay ve daha az takip gerektirecektir.
Sonuç olarak; Sosyal Güvenlik Kurumunun aslında çözümsüz gibi gözüken durumlara karşı aldıkları önlemleri girmiş olduğumuz sistemdeki ilgili alanları tam olarak okuyarak ve uygulayarak ilerleme sağlarsak sorun kendiliğinden çözüme ulaşmış olacaktır. Sizin burada yapmanız gereken sadece mail adresini tanımlamaktır. Sonrasında maillerinizden raporlarını takibini yapabilirsiniz.